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能力,技艺工人待遇撬动的支点
文/南风    图/  仔肩编辑/ 程友华    2018年11月21日   [ ]

  

技艺工人待遇问题,企业向来就十分重视,国家也自2003年以来陆续出台相符合政策法规,恢复了一些技艺工种的技巧等级资格鉴定和聘用,如电工、厨师等,但技巧等级资格鉴定准则中有关工作年限的限定、资格评定与聘用之间关系的限定等,仍然阻碍着技工人才的健康成长。

从现行的适用于企业的技巧等级资格鉴定准则来看,工作年限的长短与等级资格的鉴定,二者之间的关系并不大。举例来说,如果一个工作非常出色的电工,按等级资格鉴定准则鉴定,他已达到了高级技工的技巧水平,但他从事本工种的工作年限只有6年,按等级资格鉴定准则限定“从事本工种1年至5年的可以申请初级资格鉴定,满5年至10年的可以申请中级资格鉴定,10年以上的才能申请高级资格鉴定”,他就只能申请中级电工资格鉴定。

对于这类情况,一些职工十分不解:是资格重要,还是能处置实际问题重要?

笔者认为,技巧等级资格鉴定应当不受本工种工作年限所限,这样的竞争才算公平。

可现实中有些人的观念仍然没有转变过来,看重资格而忽视真才实学,不考虑实际工作能力,而是按资格聘用。这可不好!评聘分开才是明智选择。对达不到请求和准则的,坚决不予聘用或将其淘汰出局。

不唯“本本”,不唯“资历”,把实战技巧放在首位,突出处置实际问题的能力、水平和效果,以实际论英雄、以成绩取报酬,这才是应有之义。比如中华全国总工会和一些地方总工会,每年都针对一些技艺工种,组合展开工作技巧大赛。作为企业,只需要组合选拔好本单位实战技巧最优秀的员工参赛、出台好这些参赛选手获得奖次之后的待遇政策即可。

另外,还需健全聘用准则,坚持把能否处置实际问题作为是否聘用的准则,同时应当按“技强薪高”的原则,在具备同一技巧等级的技工中实施“凭贡献取报酬”准则,提高职工学技艺的积极性。

今年3月,中共中央办公厅、国务院办公厅印发《有关提高技艺工人待遇的见解》,明确提议,要健全符合技艺工人特点的企业工资分配准则。国有企业工资总额分配要向高技巧人才倾斜,高技巧人才人均工资增幅应不低于本单位办理人员人均工资增幅。

这个见解为高技巧人才的工资增长提供了政策支撑,给企业划出了一道“硬杠杠”。这道“硬杠杠”的划出,将企业效益、办理者利益与高技巧人才的收益捆在一起,形成了利益协同体,有利于改动各方积极性,协同鼓动革新发扬。

 
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